【以人为本】浙江立洋举办第二届后备管理人才梯队建设培训班
【匠客工程机械】现代管理学之父彼得·德鲁克在一篇题为《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出：对于任何组织而言，“伟大的关键在于寻找人的潜能，并花时间开发潜能。”如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成，仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。
2012年到2016年，中国工程机械行业持续在低谷徘徊，无数制造商、代理商深陷巨额债权、现金流断裂的泥淖之中。作为行业罕见的特例，浙江立洋是Volvo全国两家没有动用康复计划的代理商之一，无欠款；2017~2018年，浙江立洋代理的所有品牌和产品占有率都明显回升，没有人机失联。同样，与其他业内代理商的频繁换人和遭遇留人难不同，浙江立洋所有管理人员和核心员工没有流失，目前公司部门经理以上的管理人员24人，平均任职14年，总监以上高管9人，平均任职17年。
究竟是什么力量支撑浙江立洋顺利走出困境？如此高的员工任职年限和忠诚度意味着什么？仔细体察，浙江立洋的人才之道恢复了对员工的尊重，真正做到了释放员工的潜能。
决策管理方法论和是非观的统一，认同创造隐性价值
2011年下半年，中国工程机械市场开始下行，在同行们焦头烂额、一筹莫展时，浙江立洋却举办了届后备梯队管理培训班。浙江立洋机械有限公司董事长曹卫国认为，“所有企业管理问题都源于人，业绩的好坏取决于人，人的问题不是能力问题就是态度问题，或者能力和态度都有问题。所以我愿意在人力培训上大量投资，因为公司能否渡过难关终靠人。”
浙江立洋的后备梯队管理培训班的主体课程是12门经典EMBA课程，涵盖企业战略、目标管理、大客户营销、财务管理、领导力、沟通和法律等成系列课程。对高额投资培训的选择，行业内出现了不同的声音，面对质疑，曹总很淡然，“我从来没有想过一场培训会让我的员工变成天才，相反，我认为这样的培训对他们的知识结构不会产生太大影响。我只希望这样的培训能帮助人们认同企业文化。”
传统的学习方式是灌输式教学，而浙江立洋的两届后备管理人才培训，则是实战和理论融合，课堂上晦涩难懂的理论在实战中得以认知，理论深刻理解后更好地运用于实践之中。通过这样的“学习-实践-再学习-再实践”的闭环过程，员工逐渐认同高层理念，理解高层决策，在沙盘模型的虚拟企业及角色扮演中感同身受，实现换位思考，消弭误解，减少抱怨。
除了系统EMBA课程之外，浙江立洋也多次邀请老师到公司进行单科培训。通过同样课程体系的熏陶，浙江立洋管理层对待事情的观点趋于一致，更加容易沟通和协调，实现了管理方法论和是非观的统一。久而久之，这种相互的认同所创造的价值变成一笔难以用数值计量的隐形财富，它存在于每一次沟通中，每一次默契中，终凝结于浙江立洋的公司文化之中。
解决核心人才的职业发展通道，才能实现持续健康发展
员工的职业发展分为四个阶段：阶段是职业尝试期，在毕业后两到三年反复选择城市、行业、公司和老板，直至遇到一份能够发挥自身长处的工作；第二阶段是职业稳定期，认真学习，努力工作，收获很多经验，这一阶段从26岁延续到32岁左右，逐渐成熟，有更高层次的需求迈入更快的职业发展阶段，这就是第三阶段——职业成熟期和上升期，这些员工，公司如果不能给他提供职业上升通道，辞职就成为必然的选择；第四阶段是55岁之后的职业衰退期。
人才梯队选拔通过毛遂自荐和部门推荐，30名候选人经过仪式感非常强的面试，终录取10人，他们要经过一年半时间三个层面的深度培训。个层面是观摩公司管理例会、年度目标制定会和部门业务诊断会，作为被管理者、执行者，这些员工对公司制度、要求和通知只知其然，这些决策性的会议有助于他们了解企业运营和实战的全过程，进而知其所以然，这一点至关重要。第二个层面是产品、财务、内部管理和风险管控等行业、公司内部知识和经验的内训。第三个层面就是外送读经典EMBA课程。
经过成本核算，浙江立洋决定立开班，这样可以供全公司的管理人员二次学习，通过浙江大学经管学院、东方财智管理学院和时代光华三家招投标，终与著名的管理培训机构“时代光华”合作承办。
未来竞争的核心是人力资源，人才造就行业未来
松下幸之助说过，一个天才的企业家总是不失时机地把